›

Тихая управленческая революция. Эволюция управления

Модуль 1. Менеджмент как наука. 3

1.1. Управление и менеджмент: понятия и эволюция. 4

1.1.1. Понятия: управление и менеджмент. 4

1.1.2. Развитие научных подходов к управлению организациями. 6

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления. 8

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом.. 8

1.2.2. Смена парадигмы управления в Российской Федерации. 12

Модуль 2. Организация как объект управления. 15

2.1. Характеристика организации как объекта управления. 17

2.1.1. Определение понятия и роль организации в обществе. 17

2.1.2. Описание организации как объекта управления. 17

2.2. Группировка однородных организаций и определение их общих черт. 18

2.2.2. Организационно-правовые формы организаций. 19

2.2.3. Размеры организации. 20

2.2.4. Отнесение организаций к секторам экономики. 21

2.3. Изменения в структуре экономики.. 22

2.3.1. Общие тенденции в связи с переходом к рынку. 22

2.3.2. Роль малых предприятий в экономике страны.. 23

2.3.3. Интеграция организаций. 24

2.3.4. Организация, управление, эффективность. 30


2.3.5. Базовые модели организаций. 31

2.3.6. Управление организациями. 33

2.3.7. Эффективность управления организациями. 34

Модуль 3. Менеджер в организации.. 42

3.1. Управленческий труд и его специфика. 42

3.2.1. Разделение управленческого труда. 44

3.2.2. Особенности работы управленческих работников различных категорий. 44

3.3. Менеджеры в организации.. 47

3.3.1. Типы менеджеров. 47

3.3.2. Менеджеры высшего уровня. 48

3.3.3. Менеджеры среднего уровня. 48

3.3.4. Менеджеры низового уровня. 49

3.3.5. Функции менеджера. 51

3.3.6. Роли менеджера в организации. 52

3.4. Требования к менеджерам.. 54

3.4.1. Эволюция требований к менеджерам.. 54

3.4.2. Требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров. 55

3.4.3. Требования к российским менеджерам в условиях реформирования экономики. 57

3.5. Перспективная модель менеджера. 58

3.5.1. Новые проблемы организаций. 58

3.5.3. Критерии оценки менеджеров. 66

Модуль 4. Цели, стратегия и тактика управления организацией.. 68

4.1. Цели организации.. 69

4.1.1. Видение и миссия. 70

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 72

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 74

4.1.3. Дерево целей и функции управления. 79

4.2. Стратегия и стратегическое планирование. 84

4.2.1. Модель стратегического управления. 84

4.2.2. Стратегическое планирование: принципы и процессы.. 84

4.2.3. Система планов реализации стратегии. 92

4.2.4. Принципы управления по целям.. 93

Модуль 5. Процессы и методы принятия управленческих решений. 100

5.1. Процесс разработки управленческого решения. 102

5.1.1. Что такое проблемная ситуация?. 102

5.1.2. Участники процесса принятия управленческого решения. 103

5.1.3. Стадии процесса разработки решения. 105

5.1.4. Требования к процессу разработки решения. Качество решений и качество процесса. 105

5.2. С какой задачей мы имеем дело? Типология задач принятия решений.. 107

5.2.1. Информация о проблемной ситуации. 108

5.2.2. Число критериев оценки и число лиц, принимающих решение. 108

5.3. Формальные процедуры анализа проблемной ситуации.. 110

5.3.1. Роль формальных методик в практике принятия управленческих решений. Компьютерные системы в анализе решений. 110

5.3.2. Методы анализа решений при многих критериях. 111

5.3.3. Методы анализа решений в условиях риска и неопределенности. 113

Следующее соображение служит иллюстрацией и подтверждением этого. Если возможные «проигрыш» и «выигрыш» при осуществлении рискованной хозяйственной операции незначительны по величине, то независимо от вероятностей отдельных исходов уровень риска будет восприниматься менеджерами как ничтожный, хотя расчеты величины дисперсии могут давать основания для других заключений. 113

5.3.4. Графические методы представления и анализа информации. 118

Модуль 6. Структура управления организацией.. 123

6.1. Понятие, принципы построения и эволюция структур управления. 123

6.1.1. Понятие структуры управления. 124

6.1.2. Принципы построения структур управления. 125


6.1.3. Эволюция структур управления. 126

6.2. Виды структур управления организацией.. 129

6.2.1. Выбор структуры управления. 129

6.2.2. Виды структур управления. 130

6.3. Структуры управления на разных стадиях роста организации.. 138

6.4. Оценка структуры управления организацией.. 140

Модуль 1. Менеджмент как наука

Двадцатый век испытал мощное влияние менеджмента на все стороны жизни общества, организаций и людей. Имен­но в этот период управление сформировалось как наука, которая сумела обобщить богатую практику менеджмента и разработала обоснованные рекомендации по ее совер­шенствованию. Многочисленные и разнообразные по сво­им подходам и содержанию теории и школы значительно расширили представление об управлении как самостоятель­ной области знаний и о возможностях его применения. Поэтому принципы, формы и методы менеджмента рас­пространились из сферы организаций бизнеса на учрежде­ния науки, образования, здравоохранения, религии; они активно используются в искусстве и политике, что совсем недавно считалось практически невозможным. Одновре­менно с этим растет признание и того факта, что менедж­мент является областью профессионально подготовленных людей, владеющих искусством управления. Следователь­но, важнейшая роль в управлении отводится человеку, его таланту, способностям, знанию и умению.

Переход нашей страны от экономики социалистической ориентации к рыночному типу развития потребовал ради­кального пересмотра концепции и принципиальных поло­жений науки, сформировавшейся за годы социалистичес­кого строительства. Поэтому во введении к общему управлению организациями мы рассматриваем следующие вопросы:

Новые трактовки роли и содержания управления, сло­жившиеся к концу XX столетия;

Принципы управления, отвечающие современному пред­ставлению о роли менеджмента в развитии общества;

Управленческие проблемы, которые решают отечествен­ные предприятия в переходный период;

Эволюция научных подходов к управлению.

В развитие этих положений в последующих элементах модуля детально рассматриваются проблемы, связанные:

С разнообразием видов организаций как объектов уп­равления (элемент 2);

от власти физического труда к власти разума,

Управление как процесс фокусирует внимание на взаимо­связанности отдельных управленческих функций в прост­ранстве и времени. Все проблемы управления при этом рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. через взаимоувязанные между собою управленческие действия (процедуры), задачей которых является принятие решений для реализации целей организаций.

Два последних подхода к раскрытию сущности менеджмен­та и управления связаны с людьми, образующими специ­фический орган - аппарат управления . Аппарат управле­ния является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием ее менеджмента. Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его струк­туре и связях между звеньями и уровнями, на степени цен­трализации и децентрализации в распределении функций, на полномочиях и ответственности работников, занимаю­щих разные позиции (должности) в аппарате. Люди, заня­тые в нем, обязаны обеспечить эффективное использова­ние и координацию всех ресурсов организации (знания, капитала, технических систем, материалов, труда, инфор­мации) для достижения ее целей. Поэтому они должны:

Знать, как планировать, организовать и управлять орга­низацией и людьми;

Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий

Школы Человеческих отношений (30-е гг.) и Поведенческих наук (50-е гг.)

Коллектив как особая социальная группа

Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника

Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства

Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам

Теория принятия решений и Количественный подход (50-е - 60-е гг.)

Разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов

Применение методов количественных измерений

Субъективный подход к оценке рациональности решений

Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений

Системный (50-е гг.) и Ситуационный (60-е гг.) подходы

Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации

Учет воздействия факторов окружающей среды Анализ ситуационных переменных

Рассмотрение организации как целостной системы Значение анализа внешней среды для организации Принятие решений с учетом сложившейся ситуации

Теории Стратегии (70-е гг.), Инноваций и Лидерства (80-е - 90-е гг.)

Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации

Инновационность как основа конкурентоспо­собного развития

Лидерство вместо менеджеризма

Разработка стратегии организации как фактор ее конкурентоспособности

Инновационный подход к изменениям в органи­зации

Радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством

Примечание. В скобках приведены годы, характеризующие начало активных разработок по данным направлениям.

Табл и ца 1.2

Принципы управления (20-е годы)

Разделение труда

Специализация работ для эффективного использования труда работающего

Полномочия

и ответственность

Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы

Дисциплина

Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины

Единоначалие

Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником

Единство действий

Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану

Подчиненность личных интересов

Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами

Вознаграждение

Получение работниками справедливого вознаграждения за работу

Централизация

Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией

Скалярная цепь

Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии как непрерывная цепь команд («цепь начальников»)

Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте

Справедливость

Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи

Стабильность персонала

Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу

Инициатива

Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ

Корпоративный дух

Гармония интересов персонала и организации («в единении - сила»)

См.: Слайд № 1.4

Нелишне напомнить, что в отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности соци­алистической системы хозяйствования. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях.

Система управления любым объектом строилась в соответствии с принципами: демократического централизма, единоначалия и коллегиальности, единства политического и хозяйственного ру­ководства, сочетания отраслевого и территориального подходов, планового ведения хозяйства, материального и морального сти­мулирования труда, научности подходов, ответственности, под­бора и расстановки кадров, экономичности и эффективности, преемственности хозяйственных решений. Наряду с этим в оте­чественной науке управления активно разрабатывалась пробле­ма законов и закономерностей управления социалистическим производством. Были сформулированы и обоснованы как объек­тивно отражающие особенности управления социалистическим общественным производством законы единства системы управ­ления, пропорциональности производства и управления, опти­мального соотношения централизации и децентрализации, учас­тия трудящихся в управлении, соотносительности управляющей и управляемой систем. Активно разрабатывались и другие тео­ретические проблемы управления.

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления

Управленческая парадигма - это система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и воспринятая исследователями и практиками-управленцами

Реформы, проводимые в нашей стране, позволят наряду с решением социальных и экономических проблем интегри­ровать народное хозяйство Российской Федерации в ми­ровую экономику и занять в ней конкурентоспособное место. Для этого должны быть соблюдены по крайней мере два условия: реформы должны, во-первых, учитывать цели реформирования, особенности предшествующего развития и современного состояния экономики и управления на­шей страны, во-вторых, в их основу должно быть положе­но фундаментальное знание современных принципов и механизмов управления, принятых в мировом сообществе. В связи с этим рассмотрим управленческие парадигмы, представляющие современные взгляды на роль и содержа­ние управления в странах с рыночной и переходной систе­мами хозяйствования.

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом

Современная система взглядов на управление (ее называ­ют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общест­венном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития обществен­ного производства, начало которому положила промыш­ленная революция предыдущего столетия. Во второй половине

См.: Слайд № 1.5

Адаптивность - это такая форма развития организации, при которой сохраняются ее функции путем гибкого приспособления к изменениям во внешней и внутренней среде

текущего века страны-лидеры, т. е. страны, лидиру­ющие по уровню производительности труда, констатиро­вали начало перехода к эре постиндустриального, инфор­мационного, развития.

Научно-технический прогресс и колоссальная концентра­ция научного и производственного потенциалов, особенно в годы второй мировой войны, привели к реструктуриза­ции мировой экономики. Заметную роль в ней стали иг­рать отрасли, непосредственно удовлетворяющие потреб­ности людей и(или) основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мерс ориенти­ровалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы и небольшие по емкости рынки . Отсюда - невиданный рост предпринимательских структур, образование большого количества малых и сред­них предприятий, усложнение системы связей между орга­низациями. Жизнеспособность бизнеса стала определять­ся его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды.

Новая система взглядов на менеджмент в радикально меня­ющейся экономической среде сформировалась в 70-80-е годы. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как, несмотря на радикальность предлага­емых изменений, они могут вводиться постепенно, не при­водя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Правомерность такой оценки отражают данные (табл. 1.4), позволяющие сравнить систему взглядов на управление в период индустриального развития («старая» парадигма, базирующаяся на трудах Ф. Тейлора, А. Файо-ля, Э. Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации («Новая» парадигма, положения которой разрабатывали Т. Питере, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Дракер и др.).

Конспект темы №3, №7, №15

1. Управленческие революции в истории менеджмента

Управленческие революции в истории развития менеджмента:

Религиозно-коммерческая (5-е тысяч-е до н.э.)

Суть: зарождение письменности в Древнем Шумере, что привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, ведущих торговые операции, деловую переписку и коммерческие расчёты.

Светско-административная (1792-175 г. до н.э.)

Суть: период деятельности Вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования отношений между различными социальными группами общества. Таким образом, был введён светский стиль управления. Отсюда название данной революции.

Производственно-строительная (605-562г. до н.э.)

Суть: период правления Навуходоносора II, данная революция была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Индустриальная (17-18 в.н.э)

Суть: зарождение капитализма и начало индустриализации европейской цивилизации. Результат – отделение управления от собственности (от капитала), зарождение профессионального управления.

Бюрократическая (кон. 19-нач. 20 вв.)

Суть: в её основе лежала концепция рациональной бюрократии. Результат – формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, формирование норм, стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджера.

2. Условия и предпосылки возникновения менеджмента

Первые труды, посвящённые управлению:

1. Ампер (1775-1836 гг.) написал трактат об управлении на латинском языке.

2. Богданов создал целое учение – тектология или общие организационные науки. В 1921г. он опубликовал в Самаре «Очерки общеорганизационной науки». Он изложил принципы, которые обосновывают кибернетику (наука об управлении живых организмов и общества).

3. Винер в 1948г. обосновал кибернетику как науку. Это абстракционная наука, в которой заложены универсальные принципы управления.

4. В нашей стране основным пропагандистом кибернетики явился адмирал Берг. Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления или обеспечение практики менеджмента научными рекомендациями.

5. Роберт Оуэн. В начале 19в. занимался проблемами управления, проводя новаторские социальные реформы на своей фабрике в Шотландии. 1) предоставление рабочим жилья; 2) улучшение условий работы; 3) введение справедливой открытой оценки работников и материальной заинтересованности. Несмотря на высокую прибыльность, данная реформа распространения не получила.

Взрыв интереса к управлению относится к 1911г., когда Тейлор опубликовал свою вторую работу «Принципы научного управления». Первая работа – в 1903г. – «Управление фабрикой».

Существует четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подходы к управлению

1) подход с позиции выделения различных школ управления, фактически заключает в себе четыре разных подхода.

Школа научного управления;

Административный подход;

Подход с точки зрения человеческих отношений или науки о поведении;

Подход с точки зрения количественных методов.

2) процессный подход, рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

3) системный подход: характеризует организацию как совокупность взаимосвязанных элементов: люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение разных целей;

4) ситуационный подход заключается в том, что выбор наиболее эффективного метода определяется конкретной ситуацией.

    Подходы к управлению на основе выделения школ

Школа научного управления (1885-1920)

Её создатели: Фредерик Уинслоу Тейлор, Франк и Лилия Гилберт, Генри Гантт.

Выводы механизма управления Тейлора связаны с управлением производством:

1) для хорошей организации управления необходимо научное исследование элементов любой работы;

2) отбор работников (рабочих и управляющих) должен осуществляться на базе научных критериев;

3) должно быть сотрудничество между администрацией и рабочими;

4) принципы равномерного распределения труда (конвейерная система), что позволило установить нормы и внедрить систему стимулирования за их перевыполнение;

5) обеспечение работников ресурсами для эффективного выполнения задач;

6) отделение управленческих функций, обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Классическая или административная школа управления (1920-1950)

Связана с именем Анри Файоля.

Его главный труд – «Общее и промышленное управление». Файоль поддерживал и хвалил принципы Тейлора, но пошёл дальше, проанализировав само управление.

Цель классической школы – создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта:

1) разработка рациональной системы управления организацией. Файоль характеризовал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование и организация;

2) построение структуры организации и управления работниками.

Файоль сформулировал 14 принципов управления, которые до сих пор являются полезными в управлении.

Учения Тейлора и Файоля до сих пор не претерпели изменений, за исключением добавлений, которые внесли американцы Гьюлик и Урвик Линдау. Они систематизировали идеи Тейлора и Файоля и ввели идею диапазона контроля.

Школа человеческих отношений или социологическая школа (1930-1950) Поведенческие науки (1950-наше время):

а) Социологическая школа: более углублённое развитие управленческих идей стали связывать с проблемой человека. Ещё Тейлор отмечал, что нельзя видеть в рабочем только эксплуатируемого, потому что на экономику стали смотреть по-новому. Главное в производстве не машины, а человек, поэтому необходимо создавать условия, чтобы он свои внутренние возможности развивал до конца и отдавал их процессу производства.

Переходным явилось учение Макса Вебера (немец), который выработал ряд принципов, частично позаимствовав их у Тейлора и Файоля, но частично были новыми, так как Тейлор и Файоль рассматривали управление только в промышленности, а Вебер в более широком плане.

Принципы Вебера:

1) Вся управленческая деятельность должна расчленяется на простые операции, которые надо исследовать и совершенствовать.

2) Организация управления должна строиться на принципах иерархии (структура власти, подчинённость вышестоящим);

3) Руководитель должен осуществлять функции управления беспристрастно;

4) Служба должна рассматриваться как карьера, иначе низкая эффективность в управлении.

Подлинные родоначальники данной школы - Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллетт. Самой крупной величиной являлся Герберт Саймон .

Их принципы:

1) Человек в сфере управления должен рассматриваться как социальное животное. Необходимо учитывать его социальные и животные потребности: изучать место обитания, создавать условия для развития, так как именно человек создаёт интеллектуальный продукт, а он важнее и дороже материального;

2) Жёсткая иерархия несовместима с природой человека, убивает общество и оно идёт к гибели;

3) Решение проблем человека - дело бизнесменов.

Очень ярким представителем данной школы является Честер Бернард . Его работы: «Функции администратора» (1948 г.). Его учение направлено на создание целостной системы управления. Главным в его учении является пристальное внимание стимулам. Он выделил четыре типа стимулов:

1. Стимулы, связанные с обеспечением привлекательности работы. Для этого необходимо изучать эстетику управления, чтобы вокруг всё было прекрасно.

2. Условия труда должны соответствовать взглядам человека, работника. Взгляды, философия, воспитание – всё должно сочетаться с условиями труда.

3. Возможность осуществить личное участие в ходе события, т.е. когда человек причастен к принятию решений, тогда работает по-другому.

4. Создать возможность общения с др. людьми на основе товарищества и взаимной поддержки для создания управления.

Вывод: исследователи социологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Развитие социологической школы оказывало влияние на комплексный подход к управлению, который включает сочетание функциональных, социальных, технологических идей с целью обеспечить, разработать наиболее эффективную структуру управления.

б) Школа поведенческих наук - После второй мировой войны активно стали развиваться такие науки как социология, психология, совершенствовались методы исследования. Все это позволило изучать поведение на рабочем месте с позиции науки. Этот период называют бихевиористским.

Наиболее весомый вклад внесли Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегер, Фредерик Херцберг.

Исследователи этого периода изучали аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменения в содержании работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от социологической школы.

Главная цель этой школы - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа науки управления или количественный подход. (1950 – настоящее время).

В теорию управления большой вклад внесли такие науки как математика, статистика, технические науки. Толчком для развития количественных методов послужила II мировая война.

Такие сложные проблемы решались путем иссле дования операции и моделирования.

Изучив с помощью методов научного исследования проблему организации, группа специалистов разрабатывает модель ситуации, т.е. упрощенную форму представления реальности. Затем модели задаются количественные значения, что позволяет описать и сравнить различные факторы., представленные в виде переменных величин, соотношения между ними и влияние.

Суть науки управления заключается в замене словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями .

Значительный толчок применению количественных методов управления дало развитие компьютеров, которое позволило конструировать математические модели повышенной сложности.

С 60-х гг. в управлении стали внедряться технологические принципы. Выделилась школа технологического перевооружения управления. На первом этапе было убеждение, что с помощью технологических средств можно в корне изменить направление, но это ошибочно.

В конце 80-х гг. пришли к выводу, что технические средства до конца не решают проблемы, т.к. генерировать новые идеи способен только человек. Об этом еще в 1972 г. писал Элтон Мэйо, т.е. управление - это творческий процесс.

Влияние количественного подхода на развитие менталитета были значительно больше, чем поведенческого потому, что с проблемами человеческого поведения, отношений руководителям приходится сталкиваться гораздо чаще, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, немногие руководители имеют образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов.

      Основные подходы к управлению: процессный, системный, ситуативный

Появление менеджмента в этом столетии может оказаться поворотной точкой истории.

П. Дракер

Сущность и необходимость менеджмента

Английское слово «менеджмент» своими корнями уходит в греческое слово «манус», что означает «рука, сила». Первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. Сегодня слово «менеджмент» отождествляется с умением руководить, принимать правильные решения и означает область науки и практики управления людьми и организациями.

Понятие «менедж» (англ. «manade») трансформировалось и отразило в себе многообразие требований к управлению как к искусству ведения дел (бизнеса), стилю работы, умению добиться высоких результатов труда в условиях конкуренции.

Менеджмент – это тип научно-практического управления, т.е. руководство людьми и производством, которое позволяет решать поставленные задачи наиболее гуманным и экономичным путем.

Менеджмент – это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.

Менеджмент – это искусство ведения дел, управления тем или иным объектом, это владение профессиональным мастерством с помощью эффективных принципов управления, чувство хозяина, сочетающееся как с чутким, бережным отношением к людям, так и с использованием приемов, позволяющих исключить жесткое администрирование, добиваясь при этом успешного выполнения поставленных целей.

Управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством, называется менеджером.

К менеджеру предъявляются определенные требования (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Требования к менеджеру

Примером талантливого менеджера может служить американец Ли Якокка. В начале 1980-х гг. этот «сверхгерой из бизнеса» спас от краха автомобильный концерн «Крайслер». Ли Якокка проявил себя как подлинный новатор маркетинга. Он мало что взял из традиционного набора управленческих рецептов, положившись на свой опыт и интуицию менеджера-коммерсанта, предпринимателя. Им сформулированы характеристики эффективного менеджмента, иными словами, философии менеджмента (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Философия менеджмента (по Ли Яккоке)

Развитие теории и практики менеджмента

Понятие «научное управление» ввел представитель американских фрахтовых кампаний Луис Брандейс в 1910 г.

Теоретик в области управления 30 – 40-х гг. XX в. Лютер Гьюлик отмечал, что управление становится наукой, так как систематически изучает явления, стремясь понять, почему и как люди работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества.

По существу первым менеджером был английский промышленник Роберт Оуэн. На своей прядильной фабрике в Нью-Ленарке (Шотландия) в 1820 г. Оуэн впервые решал вопросы производительности труда и мотивации деятельности, взаимоотношений рабочего с предприятием и процессом труда. Менеджер стал реальной фигурой.

Первым учебником по управлению считается книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Чарльза Бебиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).

Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента является Франклин Тейлор, изложивший свои взгляды в трудах «Научная организация труда» (1912 г.), «Научные основы организации промышленных предприятий», «Тейлор о тейлоризме». Тейлор пришел к мысли так организовать труд, чтобы выработанные правила, законы заменили бы собой личные суждения отдельного работника. Роль управленца, способного определить, как и в каком объеме делать ту или иную работу исполнителю, значительно возрастала.

Тейлор рассматривал управление как искусство знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом.

Тейлор сформулировал следующие функции, элементы и принципы научного менеджмента (рис. 2.2 – 2.4).

Теоретически работы Ф. Тейлора были обоснованы инженером-социологом Максом Вебером. Им были выдвинуты предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами, – наиболее эффективный метод работы. Всю организацию, считал Вебер, можно разложить на составные части, пронормировать работу каждой из них, в том числе можно регламентировать и функции, и количество управленцев. Такое разделение труда специализирует персонал и строит организацию по линейному признаку, т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником. В этом смысл бюрократической системы М. Вебера. На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать которые управленцам не разрешалось (рис. 2.5).

Рис. 2.2. Функция менеджмента (по Ф. Тейлору)

Рис. 2.3. Элементы менеджмента (по Ф. Тейлору)

Рис. 2.4. Принципы менеджмента (по Ф. Тейлору)

Рис. 2.5. Принципы управления (по М. Веберу)

Рис. 2.6. Функции менеджмента (по А. Файолю)

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено и французским инженером Анри Файолем. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разбил все операции на предприятии на группы:

  • технические (производство, обработка);
  • коммерческие (покупка, продажа, обмен);
  • финансовые (привлечение капитала и эффективное его использование);
  • страховые (охрана собственности и личности);
  • учетные (бухгалтерия, статистика, инвентаризация);
  • административные

и определил относительную важность этих операций для персонала и предприятия (табл. 2.1)

Согласно Файолю, управлять – это вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечив правильный ход шести операций, причем последнюю Файоль и отнес к управлению.

Файоль выделил функции менеджмента, которые и сегодня лежат в основе этой науки (рис. 2.6).

А. Файоль также дал общую характеристику функционального менеджмента (рис. 2.7).

Описанные выше положения характеризуют первый этап развития менеджмента – деловое администрирование (рис. 2.8).

В 20 – 30-е гг. XX в. в США проводились теоретические исследования человеческих отношений на производстве, которые были первой попыткой сконцентрировать менеджмент на человеческом факторе. Главная цель разработок заключалась в том, чтобы изучить поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Эта идея лежит в основе второго этапа развития менеджмента – менеджмента человеческих ресурсов.

Таблица 2.1


Основателем второго этапа является Энрике Мэйо, исследовавший зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Вот его выводы:

Рис. 2.7. Принципы менеджмента (по А. Файолю)

  • человек – «социальное животное»;
  • жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;
  • решение проблемы человека – дело бизнесменов.

Поведение человека в производственной среде изучали Д. Карнеш, М. Смолл, М.А. Робер, М. Вудкок, Д. Френсис и др. Из советских ученых (1920-е гг., СССР) следует отметить труды А.К. Гастева: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины, орудия)».

Рис. 2.8. Первый этап развития менеджмента

Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дэвида Макгрегора, содержание которых представлено в разделе 6 настоящего пособия.

Третий этап развития менеджмента связан с именем Пола Дюпон, который отмечал, что для успешного развития бизнеса необходимо ориентироваться на потребителя, а любое предприятие рассматривать как открытую, а не замкнутую систему. Идея менеджмента бизнеса – ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателя.

Существует два подхода к процессу менеджмента бизнеса.Первый подход, функциональный, состоит в разделении управленческих функций, к которым относятся планирование, принятие управленческого решения, организация, укомплектование штата, эффективная коммуникация, стимулирование, руководство, контроль.

Второй подход, ролевой, являющийся более современным, фокусируется на управленческих ролях. Управленческие функции являются результатом того, ради чего осуществляется менеджмент, а роли представляют собой средства для достижения этих результатов. В 1970-е гг. исследователь Генри Минцберг выделил десять управленческих ролей топ-менеджера (табл. 2.2).

Любой бизнес при использовании и функционального, и ролевого подхода будет успешным, если бизнес концентрирует свое внимание на поиске и развитии кадров, которые:

  • обладают восемью основными качествами (характер, инициатива, желание служить людям, интеллект, осведомленность и понимание, предусмотрительность, предвидение, гибкость);

    Таблица 2.2

    • стратегически мыслят;
    • руководят бизнесом с учетом социальных изменений;
    • могут помочь бизнесу справиться с правительственным регулированием;
    • эффективно управляют человеческими ресурсами.

    Современный, четвертый, этап развития менеджмента – социальный менеджмент – связан с именем Пола Драккера. Идея этапа – каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить меру социальной ответственности перед обществом.

    Аргументы «за» и «против» социальной ответственности:

    Аргументы «за»

    • благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы в форме социальной устойчивости общества, формирования нужного имиджа фирмы и получения прибыли в долгосрочной перспективе;
    • изменение потребностей и ожиданий широкой публики на основе участия бизнеса в решении социальных проблем;
    • моральное обязательство ответственного поведения, сложившееся в культуре данной страны;
    • наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем.

    Аргументы «против»

    • нарушение принципа максимизации прибыли и ответственности перед коллективом по материальной и нематериальной поддержке и обеспечению своих сотрудников;
    • расходы на социальные вопросы составляют издержки фирмы и переносятся на потребителей в форме повышения цен, способствуя проигрышу в конкурентной борьбе;
    • недостаток умения решать социальные проблемы, так как персонал фирмы не подготовлен к таким действиям;
    • недостаточный уровень отчетности широкой публике, невозможность с точки зрения общества проанализировать показатели социального участия каждой фирмы.

    В табл. 2.3 приведен примерный перечень социальных мероприятий, проведение которых возможно для фирмы.

    Следует отметить, что для России характерны богатые традиции благотворительности и меценатства, которые в настоящее время активно возрождаются.

    Современный этап развития менеджмента рассматривают как «тихую управленческую революцию», когда осуществляется переход от рационалистической парадигмы к неформальной (табл. 2.4).

    Неформальную парадигму сегодня используют в двух модификациях:

    • как маркетинговую (сочетание наук управления и маркетинга);
    • как информационную (акцент на информационное обеспечение труда).

    Воплощением маркетинговой и информационной неформальной парадигмы стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния внешней среды. Изменение ситуации вызывает изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.

    Таблица 2.3


    Таблица 2.4



    Не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Среди факторов, определяющих выбор управленческой модели:

    • размер фирмы;
    • характер продукции;
    • характер среды, в которой она действует.

    С точки зрения последнего фактора выделяют следующие модели управления:

    • модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде;
    • модель управления в условиях достаточно динамичного и разнообразного рынка;
    • модель в условиях динамичного научно-технического прогресса;
    • модель приспособления фирмы к проблемам, неожиданно возникающим под воздействием внешней среды.

    Научные школы менеджмента

    В теории менеджмента принято выделять следующие научные школы (табл. 2.5).

    Таблица 2.5

    Основными проблемами менеджмента на современном этапе являются нововведения, интеграция и интернационализация.

    Сравнительный анализ моделей менеджмента

    Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многообразных направлениях. Начало «тихой управленческой революции» совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели менеджмента, приходит неформальное направление, которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «информационное».

    Многое из опыта в области менеджмента других стран могло бы быть полезным и в российской практике. Сравним две, наиболее признанные, модели менеджмента (табл. 2.6).

    Таблица 2.6

    Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает четыре определения термина «менеджмент»:

    • способ, манера общения с людьми;
    • власть и искусство управления;
    • особого рода умение и административные навыки;
    • орган управления, административная единица.

    В Словаре иностранных слов «менеджмент» толкуется как «управление производством» и как «совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности».

    В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Субъектом данного процесса является менеджер.

    Основные критерии современной модели менеджмента – это эффективность и конкурентоспособность (рис. 2.9, 2.10).

    Рис. 2.9. Современная модель менеджмента

    Рис. 2.10. Составляющие понятия «менеджмент»

    Современная система управления должна иметь следующие характеристики:

    • небольшие подразделения, укомплектованные небольшим числом высококвалифицированных людей;
    • небольшое число уровней управления;
    • структура, основанная на командах специалистов;
    • ассортимент и качество продукции, ориентированные на потребителя.

    Цели и задачи менеджмента

    Конечная цель менеджмента – обеспечение прибыльности предприятия, эффективное использование кадрового потенциала, постоянное преодоление риска при работе на внутреннем и внешнем рынках (рис. 2.11).

    Рис. 2.11. Задачи менеджмента

    Основные факторы, влияющие на становление и развитие менеджмента в российской экономике:

    • формирование рыночного механизма и сочетание его с государственным регулированием;
    • изменения в структуре потребностей общества в продукции и услугах, ориентация менеджмента преимущественно на удовлетворение потребностей в предметах потребления;
    • обострение внутренней конкуренции вследствие ограниченности ресурсов и снижения спроса на традиционные отечественные продукты и услуги;
    • интернационализация конкуренции и связанная с этим принудительная адаптация к международным стандартам;
    • усиление социальных и экологических требований к деятельности организаций и учреждений, ориентация менеджмента на внешние факторы эффективности организаций;
    • возрастающая степень комплексности реализуемой продукции и услуг, диверсификация и кооперация организаций;
    • профессионализация менеджмента, повышение общественной значимости и оценки менеджмента, стремление к обучению и повышению профессиональной квалификации.

    Деятельность менеджера и его задачи

    Задачи менеджмента решаются через деятельность особой категории специалистов, которых принято называть менеджерами. Менеджер – это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия.

    Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия.

    Термин «менеджер» применяется к достаточно широкой категории сотрудников предприятия:

    • руководителям групп;
    • начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;
    • руководителям производственных подразделений;
    • администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
    • руководителям предприятий, фирм в целом.
    • знания в области теории и умения в сфере практики управления;
    • способность к коммуникации и умение работать с людьми;
    • компетентность в области специализации предприятия.

    В структуре любого предприятия можно выделить два вида разделения труда менеджеров – горизонтальное и вертикальное.

    Горизонтальное разделение труда связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплению за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т.д.

    Вертикальное разделение труда зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности, отраслевой принадлежности, выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента.

    На предприятии выделяется три иерархических уровня менеджмента:

    высший – руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности;

    средний – руководители подразделений, служб и административных органов предприятия (до 60% всей численности менеджеров предприятия);

    низший – руководители творческих групп и лабораторий, производственных участков и т.д.

    Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения целей стратегического планирования и системной организации инноваций.

    Современный менеджер принципиально отличается от хозяйственного руководителя.

    Характерные черты эффективного менеджмента

    В мировой практике приняты следующие черты эффективного менеджмента :

    • ориентация на энергичное и быстрое действие;
    • постоянный контакт с потребителем;
    • предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;
    • ориентация на человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
    • наличие немногочисленного, но высококвалифицированного штата сотрудников.

    Эффективность менеджмента – результативность управленческой деятельности, критерии которой:

    • действенность – степень достижения целей организации (отношение результатов, которые достигнуты, к результатам, которые намечались);
    • экономичность – соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
    • качество – соответствие характеристик товара (услуг) стандартам и требованиям потребителей;
    • прибыльность – соотношение между доходами и суммарными издержками;
    • продуктивность – соотношение объема товара (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.);
    • качество трудовой жизни – условия труда работников;
    • инновационная активность – результативность внедрения новшеств в различных функциональных областях деятельности организации: техническое переоснащение, производство, организация и т.д.

    Экономические показатели эффективности управления следующие.

    1. Показатель эффективности управления

    Эу = П: Зу,

    где П – прибыль организации; Зу – затраты на управление.

    2.Коэффициент численности управленческих работников

    Кч = Чу: Ч,

    где Чу – численность работников управления; Ч – общая численность работников организации.

    3. Коэффициент затрат на управление

    Кз = Зу: 3,

    где 3 – общие затраты организации.

    4. Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (оказываемых услуг)

    Кзп = Зу: К,

    где К – количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

    Э.М. Коротковым предложена формула эффективной деятельности менеджера (рис. 2.12).

    Рис. 2.12. Формула эффективной деятельности менеджера

    Ситуации для обсуждения

    1. В США говорят так: «Пока менеджер либо предприниматель работает, он должен учиться». Правильно ли это?

    2. Необходимо ли изучать зарубежный опыт при повышении квалификации работников? Составьте программу подготовки специалиста-менеджера.

    3. Целесообразно ли стажировать наших управленцев за рубежом?

    4. Акио Морита, создатель и глава всемирно известной электронной корпорации «Сони», неоднократно повторял американским бизнесменам: «Вы уважаете только деловых людей, которые умеют быстро заработать деньги. Мы же в Японии ценим наших инженеров и техников: для нас честью является трудиться в области непосредственного производства». Прокомментируйте. Как соотнести эти слова с российской практикой управления?

    5. Сформулируйте систему знаний современного менеджера. Как долго необходимо учить менеджеров?

    • Термин «стратегическое управление» введен в обращение на стыке 60-70-х г.г. XX в. для обозначе­ния разницы между управлением производственно-хозяйственной системы на уровне производства («те­кущим») и управлением ею, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия вызвана изменениями в условиях ведения бизнеса, важностью переноса центра внимания в том или ином бизнесе на ситуацию в окружающей его среде, чтобы своевременно и соответствующим обра­зом реагировать на происходящие в ней изменения. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда и Хаттеи, Ирвина и др.

    Идеи СМ являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в аме­риканской экономике в 1970-1980 гг. Обнаружив не­способность своих менеджеров справиться с нарастаю­щими трудностями во внешней среде в самый затяж­ной за весь послевоенный период экономический кри­зис (1973-1981), американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управлен­ческих кадров, но и за счет перехода к новой «управ­ленческой парадигме», суть которой - в определенном отходе от управленческого рационализма, от началь­ного убеждения, что успех фирмы определяется ра­циональной организацией производства, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

    Новая парадигма основана:

    > на системном и ситуационном подходах к управлению: корпорация рассматривается как открытая система; главные предпосылки успешной дея­тельности фирмы отыскиваются не только внутри, но и вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению - научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п.;

    > на концепции фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип организаци­онных структур, процедур планирования и кон­троля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организаци­онных систем управления.

    В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придается факторам организационной культуры - установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам пове­дения, установкам, типам взаимодействий и т.д.

    Менеджмент прошел многовековую эволюцию в рамках различных общественно-экономических формаций. Этапы этого развития в литературе предлагается считать управленческими революциями, подразумевая существенные качественные изменения в самом управлении и его месте в обществе.

    Первая управленческая революция произошла около семи тысяч лет назад и получила название религиозно-коммерческой.

    Уже в древних обществах – Шумере, Египте и Аккаде – наблюдалось расслоение высшей касты священников, произошедшее потому, что они по-своему переформулировали основополагающие религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги будут удовлетворены, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д. Собираемая таким образом дань с населения (как бы в рамках отправления обряда) накапливалась, обменивалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря пополнению денежных фондов шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера вели юридические, исторические, деловые записи, проверяли бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляли движением средств. И в наше время эти операции относятся к управленческим процессам. Появление письменности является побочным результатом управленческой деятельности жрецов, так как запомнить возрастающий объем деловой информации было просто невозможно.

    В результате первой революции в управлении менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.

    Вторая революция в области управления произошла приблизительно через тысячу лет после первой и была связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 до н.э.), разработавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. По этим законам был введен светский стиль управления, усилился контроль, возросла ответственность за выполнение работ. Управление осуществлялось на макроэкономическом уровне – уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно называют светско-админи-стративной .



    Хаммурапи выработал собственный лидерский стиль, постоянно поддерживал свой образ опекуна и защитника людей. Для того времени это было бесспорным нововведением.

    Следовательно, существо революции заключено в переходе управления от религиозных деятелей к светским правителям. Характерно появление первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождение первых ростков лидерского стиля и новых методов мотивации поведения.

    Третья управленческая революция известна как производственно-строительная , поскольку она предполагала применение методов управления государством в сфере производства и строительства. Это событие связывают с именем Навуходоносора II. Царь Навуходоносор II (605–562 до н.э.) был не только автором проектов Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды, но также разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоносор ввел в практику применение цветных ярлыков, с помощью которых определялось количество пряжи, поступавшей в производство еженедельно. Подобный метод контроля позволял точно установить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Заметим, что это применяется в своей основе и в современной текстильной промышленности. Немало управленческих нововведений было внедрено и в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243–316) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма.

    Четвертая управленческая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейских стран в XVII–XVIII веках. Ее главные особенности – отделение управления от собственности и зарождение профессионального управления. Промышленная революция и связанные с ней новые общественные отношения оказали гораздо большее воздействие на теорию и практику управления, чем все предшествовавшие революции.

    По мере того как промышленность развивалась, в частности перерастала границы ранней фабричной системы (мануфактуры), формировалась система акционерного капитала. Появилась новая, преобразованная форма собственности, которая помогла ускоренному развитию промышленности, обусловила отделение управления от производства и капитала, что привело к превращению менеджмента в профессиональный вид деятельности.

    Администрирование стало трактоваться как процесс формирования общих целей и политики компании. Под менеджментом тогда понимали контроль за реализацией планов. Менеджмент и администрация, назначаемые акционерами, стали полномочными их представителями на промышленном предприятии. С ростом объема производства ускорялись темпы оборота капитала, расширялся объем и содержание банковских операций. Прогрессировала сфера сбыта продукции, появился и стал неотъемлемой частью менеджмента маркетинг. Управление уже не могло быть эффективным только на основе одного здравого смысла. Потребовалось немало специальных знаний, навыков и умения специалистов.

    В менеджменте, однако, постоянно расширялись функции. В его рамки постепенно входили планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, совершенствование организации, статистический анализ производства. Появилась и развилась система формирования и исполнения бюджета предприятия. В результате каждый производственный процесс вылился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Менеджмент и администрация разрабатывали и внедряли особые инструменты координирования деятельности персонала, в том числе систему принятия решений, определение целей политики компании, внедрение философии управления.

    Четвертая революция в управлении обозначила выход на арену совершенно новой фигуры – предпринимателя. Острейшая потребность в качественном профессиональном управлении привела к формированию нового типа «управленца» – наемного менеджера.

    Пятая управленческая революция , которая произошла в конце XIX – начале XX века, известна под названием бюрократической . Ее теоретической базой стала концепция «рациональной бюрократии», предложенная М. Вебером. Для нее характерны: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, внедрение норм и стандартов, формализация должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

    В 1886 г. Генри Р. Таун высказал идею, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу, и требует разработки научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт систематизировался бы в принципы и теории. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научными принципами, нормами, стандартами.

    2. Школа научного управления
    (конец XIX в. – 20-е гг. XX в.)

    Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории и связано с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Эти исследования получили наибольшее развитие в начале XX века, когда ощущался недостаток квалифицированной рабочей силы в Соединенных Штатах, в связи с острой необходимостью повысить производительность труда.

    Отцом научного управления считается Фредерик У. Тейлор (1856–1915). Пытаясь довести до максимума выпуск продукции в одной из компаний, Тейлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты затем анализировались с целью проектирования более эффективных методов и приемов действий. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Он ввел это новшество для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро.

    Тейлор развил свою работу по изучению затрат времени, выделяя и анализируя индивидуальные движения наиболее высокопроизводительных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наиболее эффективных приемов труда. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении – объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

    Система научной организации труда Тейлора, описанная в его книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления», была построена на четырех основных принципах:

    1. Научный отбор и обучение работников . Эффективность требовала подбора к каждому виду работ соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.

    2. Научный подход к формированию режимов труда и отдыха . Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

    3. Сотрудничество работников и администрации при внедрении методов научной организации труда . Рабочие должны быть заинтересованы в применении новых методов. Поэтому Тейлор предлагал оплату за то, что они сделали, и премировать, если они превысили установленную норму.

    4. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими . Эффективное использование персонала требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

    Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару Ф.Б. (1868–1925) и Л.М. Гилбретт (1878-1972), которые работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

    Согласно теории Ф. Гилбретта движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Например, в результате изучения труда каменщиков Ф. Гилбретт снизил с шестнадцати до восьми число основных движений, которых требовала эта работа.

    В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов (1873–1928), А.К. Гастев (1882–1941), О.А. Ерманский (1866–1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Е.Ф. Розмирович (1885–1953) и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах. Они сосредоточили свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. В то время это были проблемы первостепенной важности, напрямую связанные с становлением нового строя.


    3. Административная (классическая) школа
    в менеджменте (20–50-е гг. XX в.)

    Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях.

    Создатели школы административного управления, более известной как классическая школа , имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Так, Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии и т.д.

    Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Принципы управления рассматриваются как общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Практическое использование этих правил обеспечивает единство подходов к формированию систем управления организациями.

    Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией .Определяя основные функции бизнеса, представители этой школы были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения и рабочие группы.

    По мнению Файоля, в каждой организации осуществляются такие виды деятельности, как производственная, коммерческая, финансовая, учетная, обеспечение безопасности и административная функция. Последнему направлению придавалось наибольшее значение в обеспечении успеха организации, поэтому школа получила название «административная».

    Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как: планирование, организация, распорядительство, координация, контроль.

    Файоль сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко использовались как руководство для современного управления (табл. 2.1).

    С точки зрения Файоля, управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить.

    Таблица 1 Принципы управления по А. Файолю

    Принцип Содержание принципа
    1. Разделение труда Специализация работ для эффективного использования труда работающего
    2. Полномочия и ответственность Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы
    3. Дисциплина Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины
    4. Единоначалие Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
    5. Единство действий Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
    6. Подчиненность личных интересов Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами
    7. Вознаграждение Получение работниками справедливого вознаграждения за работу
    8. Централизация Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией
    9. Скалярная цепь Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд («цепь начальников»)
    10. Порядок Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте
    11. Справедливость Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
    12. Стабильность персонала Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу
    13. Инициатива Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ
    14. Корпоративный дух Гармония интересов персонала и организации

    В отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования. В основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов. С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на всех уровнях.


    4. Школа человеческих отношений
    и поведенческих наук

    Существовавшая в 20–50-е годы XX века школа человеческих отношений была сосредоточена, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Самыми крупными авторитетами в данной школе являются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

    Возникновение школы человеческих отношений принято связывать с хоторнским экспериментом, который происходил на заводе «Вестерн электрик хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки влияния изменившихся условий труда на производительность рабочих.

    Первая фаза была определена как «световые эксперименты» (1924–1927). В результате проведения эксперимента выяснилось, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.

    Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась, так как рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван хоторнским эффектом .

    На основе этих опытов Мэйо предложил заменить концепцию «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий». В ходе эксперимента выяснилось, что рабочие мотивировались сильнее социальными потребностями (такого рода, как групповое одобрение), удовлетворением от выполненной важной работы и необходимостью решать проблему, чем экономическими стимулами.

    Первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», была Мери П. Фоллет (1868–1933). Она утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчиненными было искусственным и что это делает неясным естественное партнерство между трудом и управлением. Управленческое лидерство должно основываться на превосходстве знаний и способностей менеджера, а не на традиционных линиях власти.

    Оливер Шелдон (1894–1951) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес несет этическую ответственность перед обществом. Например, фабрика, которая имеет техническую возможность создать новое средство по контролю чистоты окружающей среды, должна сделать это для общей пользы вне зависимости от того, может это принести доход или нет.

    Честер И. Барнард (1886–1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Если люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Барнард также признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать во внимание эти группы при принятии решений.

    Книга Ч. Барнарда «Функции администратора» (1938) в большой степени повлияла на всю сферу управления. Барнард начинает с того, что устанавливает причины возникновения, а затем характер согласованно действующих систем. Логика его следующая:

    1. Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами.

    2. Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем, в которых имеются физические, биологические, личностные и социальные факторы или элементы. Продолжение сотрудничества зависит от результативности (обеспечивает ли оно достижение целей) и эффективности (осуществляется ли достижение целей с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников).

    3. Всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части: на «организацию», которая включает только взаимодействия людей в системе, и на «прочие элементы».

    4. Организации, в свою очередь, могут быть разделены на два рода: на «формальные», то есть те, которые устанавливают сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую цель, и на «неформальные» организации, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели.

    5. Формальная организация может существовать, если индивиды: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповое действие и в) имеют сознательную общую цель.

    6. Каждая формальная организация должна включать в себя следующие элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповое действие; в) систему власти («авторитета»), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия решений.

    7. Функции администратора в этой формальной организации состоят в следующем: а) поддержание организационной связи посредством организационной структуры плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также соответствующая административная «неформальная организация»; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формулированное определение цели (т. е. планирование).

    8. Административные функции вступают в этот процесс через деятельность администратора организации в целом и по нахождению оптимального равновесия между противоборствующими силами и событиями.

    9. Для того чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь принимать на себя всю ответственность за свои действия. По мнению Барнарда, сотрудничество с работниками представляет собой творческий процесс, поэтому руководитель должен уметь вести за собой.

    Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии . Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863–1916). В своей книге «Психология и промышленная эффективность», впервые опубликованной в 1912 г., Мюнстерберг предложил методы выбора людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы. Его заслугой является также определение психологических условий, позволяющих получить от труда каждого человека наиболее удовлетворительный результат.

    Предложения Мюнстерберга со временем привели к тестам, направленным на определение склонностей работников в различных областях.

    Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

    В самых общих чертах основной целью данной школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

    Самым важным вкладом поведенческого подхода стало возросшее понимание человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы.

    Поведенческий подход был настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы XX века. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, что исследовали его приверженцы.