Дисциплинарное взыскание - это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).
Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).
Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:
- факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
- время его совершения или обнаружения,
- документы, послужившие основой для издания приказа,
- вид взыскания.
Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.
Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.
На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.
В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.
При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.
Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.
Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:
- причина снятия дисциплинарного взыскания,
- номер и дата приказа о наложении взыскания
- основания снятия взыскания
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.
Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.
В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2019 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем образец приказа, составленного на конкретном примере.
Замечание – самое легкое наказание
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.
Соразмерность наказания
Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.
Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. « ».
Проверьте сроки
Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.
Течение месячного срока приостанавливают на период:
- болезни работника;
- любого отпуска сотрудника;
- времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.
Оформляем приказ
Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2019. Выглядит приказ так.
За нарушение работником своих трудовых обязанностей его можно привлечь к . А чтобы эта мера оказала надлежащий эффект, необходимо правильно оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания
Из этой статьи вы узнаете:
- в каких случаях издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
- как выглядит приказ о применении дисциплинарного взыскания по установленному образцу;
- как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания;
- в каких ситуациях применяется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания по установленному образцу.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Основания для наложения дисциплинарного взыскания
Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до , приведен в нескольких статьях Трудового кодекса. При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ .
В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях:
- п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;
- п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме. К числу таких нарушений относятся (отсутствие сотрудника на месте в течение временного промежутка от 4 часов до всей продолжительности рабочего дня или смены), выход на работу в состоянии опьянения любого происхождения, разглашение содержания тайны, к которой сотрудник получил доступ в связи со своей должностной позицией, воровство на рабочем месте или нарушение требований безопасности труда, которое повлекло или могло повлечь за собой наступление тяжелых последствий;
- п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение проступка работником, чья трудовая деятельность связана с и ценностями, в случае, если такой проступок был совершен непосредственно на рабочем месте и стал причиной для потери доверия со стороны работодателя;
- п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — непредоставление информации о своем имуществе, доходах, интересах и других характеристиках в случае, если их сокрытие становится причиной потери доверия со стороны работодателя, а предоставление таких сведений является обязательным согласно действующему законодательству.
Вопрос из практики
Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?
Ответ подготовлен совместно с редакцией
Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: , , оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в .
А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной , утвержденной или по . Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Вместе с тем, и издание двух приказов не считают нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в …
Задайте свой вопрос экспертам
Обратите внимание! На руководителя, его зама или главного бухгалтера может быть наложено дисциплинарное взыскание за принятие решения, которое привело к возникновению серьезного материального ущерба для организации либо нанесло вред здоровью или жизни работников компании.
Скачайте документы по теме:
Действия работодателя при выявлении проступка работника
В ситуации, когда стал известен факт нарушения работником своих должностных обязанностей или , работодателю следует произвести тщательное расследование обстоятельств произошедшего и проанализировать причины, которые привели к соответствующему результату. По итогам проведенного расследования он может вынести решение о наложении дисциплинарного взыскания.
В первую очередь необходимо получить объяснения от руководителя подразделения, которые тот должен представить в виде служебной записки. В отдельных случаях для подтверждения факта нарушения, например, , может потребоваться медицинское или иное экспертное заключение.
Работодатель также обязан потребовать с нарушителя объяснения проступка в письменном виде. Свою версию случившегося сотрудник обязан представить в двухдневный срок после происшествия.
Обратите внимание! Если объяснения не представлены, об этом необходимо составить соответствующий акт.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
Если по результатам проведенного расследования вина сотрудника будет доказана, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, соответствующее проступку. При этом ему следует руководствоваться положениями ст. 192 ТК РФ , которая предписывает соотносить тяжесть совершенного нарушения с применяемыми санкциями.
В этом случае принятое решение в обязательном порядке должно быть оформлено приказом о наложении дисциплинарного взыскания. образец такого приказа не установлен. Но из его содержания должны быть понятны все обстоятельства, условия и последствия произошедшего.
Оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания по общим правилам. Его основной текст должен состоять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.
В случае, если в процессе расследования были составлены те или иные документы, включая объяснительные записки, заключения экспертиз и проч., в этом разделе целесообразно зафиксировать их реквизиты.
В констатирующей части приводится описание факта дисциплинарного проступка, даются ссылки на нарушенные работником разделы . В распорядительной - указывается окончательное решение о типе и характере наложенного взыскания.
Заключительная часть документа включает в себя дату его составления, подпись руководителя компании и ее печать. Кроме того, в этот раздел целесообразно вставить графы для подписей сотрудников, которые были участниками инцидента.
Практическая ситуация
Оформлять ли акт о применении дисциплинарного взыскания?
Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала « »
Отвечает Вероника ШАТРОВА,
эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры
Работник совершил дисциплинарный проступок. Собрали документы: докладную, акт, объяснительную. Нужно ли по итогам рассмотрения проступка, до оформления приказа, составлять акт или иной документ о применении дисциплинарного взыскания?
Закон не обязывает работодателя оформлять такой документ (ст. 193 ТК РФ). Главное, чтобы был приказ о дисциплинарном взыскании. Вместе с тем составить акт можно, особенно если решение о взыскании принимает не руководитель единолично, а выносит комиссия по итогам расследования. В таком случае в акте отражают результаты работы комиссии и ее решение. В дальнейшем на основе этого акта издают приказ о взыскании за подписью руководителя…
Полная версия ответа доступна после бесплатной
Обратите внимание! Нарушитель должен быть под подпись в течение трех рабочих дней с даты издания документа. В случае отказа от подписи об этом должен быть составлен соответствующий акт.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания
Согласно ст. 192 ТК РФ замечание является одним из трех основных типов дисциплинарных взысканий. При этом в случае, если в качестве вида наказания для виновника будет выбрано именно вынесение замечания, оформление соответствующего приказа будет производиться по общей схеме.
Применяя ди сциплинарное взыскание в отношении работника, работодатель должен соблюсти установленные законом правила и порядок его оформления, а также проверить, не истек ли . Важно учесть все нюансы, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.
Обратите внимание! Фактически замечание является наиболее мягким вариантом дисциплинарного взыскания, которое следует применять в качестве наказания за проступки, не повлекшие серьезного ущерба для организации.
Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания: образец
Порядок оформления всех видов дисциплинарного взыскания одинаков. Основное отличие будет касаться распорядительной части приказа, в которой фиксируется выбранная мера воздействия на сотрудника.
Обратите внимание! За одно нарушение к работнику может быть применено только одно взыскание.
Если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Для этого в компании надо правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора.
Трудовой закон даёт право предприятиям при возникновении необходимости предпринимать по отношению к работникам меры наказания. Это может быть сделано с целью укрепить дисциплину в коллективе, а также уволить сотрудника, совершившего несколько нарушений, на законном основании. Далее рассмотрено, какие бывают виды взысканий, что включать в приказ, каков порядок действий, а также образец документа.
Практика показывает, что руководство нередко использует самые непривычные и изощрённые методы, чтобы наказать сотрудника. Самые популярные – штрафы и вычеты из оклада, лишение премии. Тем не менее, законодательство разрешает только 3 категории наказания (ст. 192 ТК РФ):
- замечание,
- выговор,
- увольнение (при повторных проступках).
Отсюда следует, что использовать такие методы, как урезание или оставление вообще без премии, взыскание штрафов является неправомерным. Собственник бизнеса или менеджер по персоналу самостоятельно должен оценивать степень нарушения и выбирать метод реагирования из трёх вариантов, которые содержатся в законе. Бесспорно, увольнение является самой серьёзной мерой дисциплинарного взыскания.
По факту замечание представляет собой более мягкое наказание за нарушение дисциплины, которое выбирают, когда проступок работника не имел большого ущерба для предприятия. В законе не объясняются различия между замечанием и выговором, как и не даются чёткие определения этих терминов. Считается, что выговор занимает серединное положение между замечанием и увольнением, т.е. носит более жёсткий характер, чем замечание.
За что можно наказать
Дисциплинарное наказание используют как ответ на совершённый работником проступок, который ст. 192 ТК РФ рассматривается как «неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Значит, к проступку относятся любые нарушения в исполнении обязательств сотрудника, которые перечислены в конкретных документах:
- должностной инструкции;
- трудовом контракте;
- нормативных актах, утверждённых на предприятии.
Чаще всего к проступкам относят нижеперечисленные виды:
- аморальное поведение;
- нарушение графика присутствия на рабочем месте (опоздание, прогул, ранний уход без спроса);
- игнорирование прямых заданий и указаний начальства;
- значительное отставание результатов работы от установленных целей или критериев;
- игнорирование правил по охране труда и безопасности;
- появление на работе в неподобающем состоянии (после употребления спиртного, наркотиков и других веществ).
Каждая фирма имеет свой список нарушений, который определяется её направлением деятельности. В крупных компаниях они перечисляются в корпоративном или этическом кодексе или иных документах.
Основания для наложения взыскания
Общий список оснований, которые относятся к достаточной причине для использования любой категории дисциплинарного взыскания по отношению к работающему лицу, представлен в различных статьях Трудового кодекса. Основной является ст. 192 ТК РФ, где обозначены ссылки на разделы, описывающие нарушения.
Дисциплинарное воздействие может применяться к персоналу в таких случаях:
- П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - нанятое лицо неоднократно недобросовестно выполняет обязанности, возложенные на него, без объяснения или подтверждения уважительной причины. На этом основании сотруднику можно предъявить замечание либо выговор, но расторгнуть с ним трудовой контракт можно только если уже имелось дисциплинарное взыскание.
- П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - нарушение должностных обязательств в грубом формате, преступное деяние (может быть совершено единожды). К таким нарушениям относят:
- кражу ценностей;
- состояние различного опьянения во время рабочих часов;
- разглашение важной информации (корпоративной тайны), которая была получена работником на рабочем месте;
- явное нарушение правил по организации безопасности труда, которое способствовало или могло способствовать опасным последствиям для всего коллектива;
- прогул – работника не было на работе более 4 часов, при этом он отлучался по личным делам, никак не связанным со своими обязанностями.
- П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - относится к сотрудникам, которые являются материально ответственными и работают с ценностями (например, кладовщики, продавцы). Если лицо совершило нарушение во время работы, то это может быть основой для потери доверия со стороны руководства.
- П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - работник не предоставляет информацию о своей собственности, поступлениях средств, увлечениях и иных характеристиках, если это является обязательным в соответствии с законом. Такое засекречивание может стать первопричиной для утраты доверия со стороны начальства.
Действия работодателя при выявлении проступка работника
В случае, когда обнародован факт, что сотрудник нарушил свои трудовые обязанности или дисциплину, руководству надо внимательно исследовать факты, мнения, обстоятельства, а также возможные причины произошедшего. По результатам проведённого исследования ему следует принять решение – накладывать дисциплинарное взыскание или нет, если да, то какое.
Первым шагом надо запросить объяснения как от самого нарушителя, так и от начальника департамента (отдела). Они должны быть представлены в форме объяснительной и служебной записки соответственно. Работнику даётся срок два дня, чтобы письменно изложить своё видение произошедшего. Если объяснительная не представляется, то это должно быть зафиксировано в форме соответствующего акта.
В некоторых ситуациях и нарушениях может также понадобиться заключение эксперта или медицинского работника. Чаще всего такая необходимость возникает, если есть подозрения, что сотрудник пришёл на работу нетрезвый.
Порядок объявления взыскания
Чтобы наказательная мера имела силу, её надо задокументировать (согласно ст. 193 ТК РФ). Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляют, если соблюдаются 2 условия:
- имеется акт либо докладная записка, подтверждающие, что был совершён проступок;
- работник написал объяснительную, где подробно расписал факты и причины.
Порядок по наложению взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ. Сотрудник имеет право разъяснить причины совершённого им деяния, о самом деянии должен быть составлен акт. Далее всё это завершается изданием приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Если взыскание будет в форме замечания либо выговора, то приказ можно оформить произвольно. Если решено выбрать высшую меру и уволить нанятого работника, то надо составить приказ о прекращении трудового контракта. Это может собственная разработанная или унифицированная форма № Т-8 от Госкомстата России. Составлять дополнительный приказ о том, что применяется дисциплинарное взыскание в форме увольнения в данном случае не надо. Это подтвердил И. Шкловец, заместитель начальника Федеральной службы по труду и занятости. Тем не менее, если будут изданы 2 приказа, это не будет считаться нарушением закона.
Структура приказа
Если по итогам проведённого исследования вину члена коллектива доказали, начальство имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Опираться надо на положения ст. 192 ТК РФ, в которой уточняется, что необходимо соотносить тяжесть совершённого правонарушения и используемые санкции. Если информация, представленная в объяснительной записке, по мнению начальства, недостаточно доказательна и убедительна, то отдел кадров должен приступить к составлению приказа.
Трудовое законодательство не имеет образца приказа. Основное требование – в нём должно подробно описано, кто, когда и что совершил, фактические данные, условия и последствия случившегося.
Оформляют приказ по общим правилам ко всем подобным документам. Он должен включать 3 раздела:
- вступительный (констатирующий);
- распорядительный;
- заключительный.
Во вступительном разделе констатируется факт происходившего, описывается проступок, перечисляются статьи трудового законодательства (ст. 192, 193 ТК РФ), которые были нарушены. Распорядительный раздел начинается со слова: «Приказываю». Здесь уточняется вынесенное решение администрации фирмы о виде взыскания.
В заключительном разделе ставится подпись руководителя, начальника отдела кадров и подразделения, где работает провинившийся, дата и печать. Если в процессе разбирательств собраны и составлены актуальные документы, в том числе объяснительные, протоколы экспертиз, акты, служебные записки, то в этом разделе их целесообразно перечислить с указанием дат.
Также указывается, что даётся 3 рабочих дня для ознакомления с приказом. В качестве примера ниже предлагается образец документа.
Вконтакте