›

Тарифная система оплаты труда состоит из следующих. Краткая характеристика тарифной системы оплаты труда – виды, элементы и расчет зарплаты

26.05.2018

Трудовым Законодательством РФ определена обязанность работодателя создать для сотрудников своей компании благоприятные условия труда и обеспечить их стабильной заработной платой.

Это быстро и бесплатно!

Кратко о форме — определение и сущность

Четкое определение понятия тарифной системы приведено в 143 статье ТК РФ . Изучив информацию, в ней указанную, можно сделать вывод.

Тарифная система оплаты труда — это особая методика расчета величины заработной платы, при которой учитывается уровень сложности возлагаемых на гражданина должностных обязанностей, его профессиональная подготовка, интенсивность и характер выполняемых работ, а также другие аналогичные факторы.

Не менее важную роль играют природные и климатические условия, в которых трудится гражданин.

Для установления данной системы руководитель предприятия должен создать соответствующий нормативный акт , в котором будут отражены ее особенности. В качестве такового может выступать .

Сущность данной формы заключается в том, что она является своеобразным инструментом, путем применения которого происходит учет значительного количества принципов организации заработной платы.

Основные правила установления системы разрабатываются государственными органами. Работодатели вправе сами определять, в какой степени они будут использовать рекомендации такого характера.

В обязательном порядке руководство фирмы должно придерживаться одного правила — ежемесячный доход трудящегося гражданина не может быть ниже прожиточного минимума. При его нарушении работодатель может привлекаться к ответственности со стороны вышестоящих органов.

Какие основные элементы включает в себя система?

Тарифная методика расчета величины зарплаты состоит из некоторых элементов, которые являются неотъемлемой ее частью.

К элементам тарифной формы оплаты труда относятся:


В каждой компании, в которой установлена тарифная система, должна быть утверждена специальная документация — единый квалификационный справочник . Он включает в себя следующие сведения:

  • названия должностей в каждом структурном подразделении;
  • тарифные разряды, которые были установлены в каждой группе;
  • описание и отличительные черты выполняемых трудящимися гражданами работ;
  • требования, установленные по отношению к работникам.

Помимо этого, элементом тарифной формы расчета зарплаты может являться премиальная часть дохода .

Каждый работодатель решает сам, стимулировать ему сотрудников предприятия путем выплаты дополнительных вознаграждений, или нет.

Чем отличается от бестарифной?

Основное отличие тарифной системы оплаты труда от заключается в технологии определения размера заработной платы. В первом случае используются определенные тарифы и расценки .

Величина дохода при бестарифной системе зависит от того, насколько качественно специалисты компании выполнили свою работу. Не менее важное значение имеет сумма, которую работодатель выделяет на оплату труда всех работников.

При бестарифной формы оплаты труда для каждого сотрудника определяется коэффициент учета его вклада в общий результат деятельности предприятия.

Виды

Выделяют несколько видов тарифной системы определения величины зарплаты. Каждая из таковых имеет отличительные признаки.

Классификация с видами и краткой характеристикой:

  • . Доход работников определяется с помощью должностного оклада. При этом в учет берется количество отработанного сотрудником времени. Если был отработан полный месяц, за осуществление своей профессиональной деятельности работник получит полный объем оклада.
  • – размер оплаты труда зависит от сдельных расценок и выполненного объема работ.
  • – форма предусматривает начисление заработной платы в соответствии с отработанным временем.

Сдельная или повременная могут содержать премиальную составляющую. Ее размер определяется процентным соотношением. Величина процента определяется условиями внутренней документации — трудового соглашения, Положения об оплате труда или соответствующего приказа.

Сдельная и повременная система имеют свои виды, классификация которых представлена в таблице ниже:

Расчет заработной платы

Для определения размера зарплаты по указанной методике ее расчета важно знать величину тарифной ставки и количество времени, отработанного сотрудником.

Порядок расчета зависит от конкретной разновидности тарифной системы .

Конкретные примеры расчета заработной платы по каждому виду тарифной формы можно посмотреть, перейдя по ссылкам в таблице на соответствующую систему.

Ниже представлен пример простой повременной оплаты труда.

Пример

Исходные данные:


Для оплаты труда бухгалтера компании “Василек” Петровой О.В. установлена тарифная ставка — каждый полностью отработанный рабочий день оценивается в 2000 р.

В месяце, в котором было 22 рабочих дня, Петрова О.В. отработала только 18 дней. Остальное время она была на больничном, по итогам которого сотруднице должны выплатить 5000 р. Премии в течение этого времени ей не назначались. Бухгалтер работает в регионе, где не предусмотрено региональных коэффициентов, повышающих зарплату.

Расчет:

Определить сумму ежемесячного дохода Петровой О.В. за расчетный месяц можно следующим образом:

18 х 2000 + 5000 = 41000.

В каких случаях применяется?

Тарифная оплаты труда в большинстве случаев применяется крупными предприятиями. Установление такой системы необходимо для регулирования уровня доходов трудящихся граждан. В данном случае он состоит из окладной части и премиальной.

В компаниях, в которых утверждена данная методика, должен быть разработан шаблон, на основании которого будет проводиться выплата денежных сумм. Документ может включать в себя информацию о следующих элементах зарплаты:

  • оклад;
  • надбавки;
  • премии.

Выводы

При разработке основных правил тарифной системы оплаты труда работодатель должен руководствоваться требованиями ТК РФ. Соблюдение этого условия позволит избежать проблем с вышестоящими органами.

Указанная форма применяется достаточно часто. Ее популярность обусловлена возможностью работодателя стимулировать своих сотрудников. Благодаря этому можно значительно увеличить производительность компании.


Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

Тарифно-квалификационные справочники;

Тарифные сетки;

Тарифные ставки всех разрядов;

Районные коэффициенты к заработной плате, например для северных регионов России;

Доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда. В отечественной практике действует единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руково­дителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюд­жетной сферы.

В едином тарифно-квалификационом справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей эконо­мики характеристики работ, уровни профессиональных зна­ний и квалификационные характеристики массовых профес­сий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комис­сией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квали­фикационные характеристики по каждой должности, включа­ющие перечень основных наиболее часто встречающихся ра­бот, требования в отношении специальных знаний, а также зна­ний законодательных актов, инструкций и других руководя­щих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должнос­тей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосу­дарственным классификатором «Профессии рабочих и долж­ности служащих».

Тарифно-квалификационные справочники предусматрива­ют применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет со­бой систему тарифных разрядов и соответствующих им тариф­ных коэффициентов, применение которых на практике позво­ляет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квали­фикационный) разряд характеризует уровень квалификации ра­ботника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических, и практических знаний работника, степени сложности выпол­няемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требова­ния заложены в тарифно-квалификационных (квалификаци­онных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффици­енты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

Единая тарифная сетка охватывает всех работников пред­приятий, организаций и учреждений;

Профессии и должности группируются по признаку общ­ности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подраз­делений с административно-хозяйственными функциями, спе­циалистов социально-культурных отраслей, сферы обслужива­ния и науки, технических исполнителей);

Все работы различаются по степени сложности, чему со­ответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

Исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тариф­ных ставок, так как размер минимальной заработной платы пе­риодически пересматривается в связи с инфляцией и изменени­ем величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включа­ет лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотно­шения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая в республике ЕТС состоит из 27 разрядов, диа­пазон ее тарифных коэффициентов – 1,0-7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов уста­новлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16 %, с 4-го по 6-й – 10 %, с 6-го по 27-й разряд – 7 %.

Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ЕТС может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковые, прогрессивным и регрессивным.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного разряда тарифной сетки при этом определяются путем умноже­ния тарифной ставки первого разряда на соответствующий та­рифный коэффициент сетки.

Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включи­тельно, служащие - с 5-го по 23-й разряд включительно с вы­делением следующих групп:

Руководители организаций и их структурных подразделе­ний (функциональных и производственных) – с 11-го по 23-й разряд включительно;

Руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания – с 5-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты – с 6-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контро­лем, – с 5-го по 7-й разряд включительно.

Таким образом, работники коммерческих организаций ре­ального сектора экономики распределены по первым 23 разря­дам ЕТС.

Действующая Единая тарифная сетка в Республике Бела­русь охватывает все категории работников предприятий и на­считывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормаль­ными условиями труда, в ЕТС распределены с 1-го по 8-й раз­ряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по раз­рядам ЕТС не тарифицируются. Для расчета их тарифных ста­вок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включитель­но и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:

Руководители организаций и их структурных подразде­лений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; старшие масте­ра с 1 3-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по 16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-й разряд; начальники управлений и главные специалис­ты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);

Руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания с 6-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со средним уровнем квалификации (техни­ки и др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с выс­шим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда ра­ботника в единицу времени. Она является исходной величи­ной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и ве­личины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТС,) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС1) на тарифный коэффициент (К ( ) соот­ветствующего тарифного разряда ЕТС по формуле

Центральным вопросом тарифной оплаты труда является определение размера тарифной ставки первого разряда, други­ми словами, минимальной тарифной ставки, которая, по су­ществу, представляет собой норму оплаты за норму труда, при­нимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характерис­тики по всем тарифообразующим факторам (например, слож­ности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе субъекта хозяйство­вания). Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанно­стей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточ­ный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку ра­ботника в течение рабочего дня нормальной продолжительнос­ти. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого раз­ряда должна быть или равной минимальной заработной плате, или быть несколько выше ее.

В Республике Беларусь для бюджетных организаций и доти­руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанав­ливается правительством. Коммерческие организации реально­го сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повы­шение тарифной ставки первого разряда производится в соот­ветствии с результатами производственно-хозяйственной дея­тельности.

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надта­рифную части. Тарифная часть заработной платы - оплата тру­да по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда и, таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она свя­зана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется поло­жительная сторона тарифной системы. Однако тарифная сис­тема лишь опосредовано связана с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части зара­ботной платы в форме доплат, надбавок, премий и др. Надта­рифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.

Количественное соотношение между тарифной и надта­рифной частями заработка в существенной мере влияет на сти­мулирующие возможности системы материальной заинтересо­ванности в результатах труда.

Бестарифная система организации заработной платы осно­вана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работни­ка, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конеч­ных результатов работы трудового коллектива. Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организа­ции заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы органи­зации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника - это его доля в коллективном фонде заработной платы. Уровень за­работной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем (или советом трудового коллектива) коэффи­циента трудового участия. В итоге заработная плата привязы­вается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным резуль­татам.

Квалификационный уровень для конкретного работника определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за преды­дущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ,- выполнение нормированных заданий.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда явля­ется контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система ба­зируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибы­ли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, уве­личения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы -нацеленность ее на конечные результаты деятельности пред­приятия, четкое распределение прав и обязанностей как работ­ника, так и администрации предприятия.

В контракте могут быть предусмотрены различные допла­ты и надбавки стимулирующего и компенсационного характе­ра (за профессиональное мастерство и высокую квалифика­цию, за классность, за отклонения от нормальных условий тру­да), отражены вопросы предоставления служебного транспор­та и др.

Коренным вопросом в реализации оплаты труда и ее систем является формирование фонда заработной платы. Источником средств на оплату труда является фонд заработной платы - сум­ма денежных средств, предназначенных для выплаты наемным работникам в зависимости от результатов труда. Он формирует­ся за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенса­ции), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потреб­ление (вознаграждение по итогам работы за год, премии теку­щего характера, премии разового характера, материальная по­мощь, выплаты социального характера).

В рыночных условиях предприятие самостоятельно форми­рует фонд заработной платы, в области оплаты труда ему при­ходится решать следующие задачи:

Разрабатывать тарифные системы, основанные на «плава­ющем тарифе»;

Внедрять бестарифные системы оплаты труда;

Создавать методики распределения фонда заработной платы между подразделениями, бригадами, исполнителями;

Стимулировать текущие результаты работы;

Мотивировать предпринимательскую творческую де­ятельность;

Регулировать вопросы оплаты труда через введение конт­рактных отношений и регламентирующих условий, отражае­мых в коллективных договорах;

Применять формы и методы стимулирования рисковых мероприятий и инновационной деятельности.

Таким образом, на предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квали­фикации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за ин­дивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выра­ботки, качество труда и др. Третья часть – это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предпри­ятия. Две последние составляющие заработной платы не явля­ются фиксированными величинами, они могут изменяться в за­висимости от достигнутых результатов.

Такая система организации заработной платы заинтересо­вывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием (ее первая часть). Вторая часть оплаты стимулирует достижение высоких индивидуальных по­казателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию инте­ресов всего предприятия.

Очевидно, что в условиях рыночных отношений изменяют­ся подходы к организации оплаты труда. При этом оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров стано­вятся основным источником личных доходов работников и выс­шим критерием для оценки количества и качества труда.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная, бестарифная и контрактная системы) каждый предприниматель в рыночных условиях может выбрать тот ва­риант, который в наибольшей степени соответствует конкрет­ным условиям производства (характеру выпускаемой продук­ции, конкретному технологическому процессу, уровню управ­ления, объему спроса и т.д.).

Для обеспечения выплат причитающейся работникам зара­ботной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и ком­пенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспо­собности, ликвидации предприятия, учреждения, организа­ции, прекращения деятельности предпринимателя, работодате­ли обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Его размеры и порядок использования находят отражение в кол­лективных договорах (соглашениях). Средства на оплату труда наемных работников гарантируются доходом и имуществом ра­ботодателя независимо от форм собственности. Возрастающие расходы на оплату труда должны покрывать­ся за счет повышения производительности труда, улучшения качества продукции, активизации инновационно-инвестицион­ной деятельности, адаптации предприятия, обновления ассор­тимента продукции с учетом требований рынка.

Одна из самых простых и понятных зарплатных систем - тарифная. Она предполагает фиксированную оплату работнику за время проведенное на рабочем месте. О том, как установить тарифы и рассчитать зарплату, читайте в нашей статье

Из этой статьи вы узнаете:

Тарифная система оплаты труда

135 статья Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет за работодателем право самостоятельно выбирать систему оплаты труда, которая будет использоваться на предприятии. Она может распространяться как на весь коллектив компании, так и на конкретные группы персонала. В организации одновременно может применяться несколько систем оплат труда.

Тарифная система оплаты труда - единственная, описание которой приведено в ТК РФ (ст. 143 ТК РФ). Она зависит от группы работников, сложности выполняемой ими работы, интенсивности труда и характера выполняемых процессов, предполагает строгую градацию уровня оплаты труда в зависимости от определенных категорий персонала. Эта система наиболее проста не только в применении, но во внедрении ее на предприятии и, одновременно, прозрачна для сотрудника и справедлива.

Элементы тарифной системы

Тарифная система оплаты труда рабочих включает в себя следующие элементы:

  • тарифная ставка;
  • должностной оклад;
  • тарифный разряд;
  • тарифная сетка;
  • квалификационный разряд.

Определение данных понятий содержится в ст. 143 ТК РФ.

Первый элемент - тарифная ставка , предполагающая оплату за единицу рабочего времени. Ее применение возможно на предприятиях и должностях, где можно четко отследить объем проделанной работы (количество произведенной продукции). Чаще всего это промышленность, строительство. В тарифную ставку не включаются выплаты стимулирующего и компенсационного характера. На размер ее в первую очередь оказывает влияние уровень квалификации сотрудника.

Тема номера

Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифные системы характеризуются переменным уровнем дохода, заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении денег.

Например, в балльной системе оплаты труда для поддержания заработной платы на определенном уровне требуется получение достаточного количества баллов - выполнение установленного плана. Причем план может быть установлен как индивидуальный, так и коллективный.

А оплата труда, основанная на грейдинге (грейдировании) – основана на группировании должностей по определенным признакам. Для каждого установленного класса должности существует свой оклад, а в целом для позиции указывается диапазон значений.

Предприятия, получившие право в условиях формирования рыночных отношений самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Но в силу того, что отсутствует банк данных о передовых методах организации заработной платы, большинство предприятий по-прежнему используют традиционную тарифную систему .

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от сложности, условий труда и особенностей различных отраслей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза. Положения его, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого тарифного соглашения и не должны допускать ухудшения положения работников.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки I разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда. Величина тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия, с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее широко на практике применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляют различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Они, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях народного хозяйства ранее, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих. Присвоение квалификационного разряда осуществляется квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда , применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая из них имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями, с корректировкой, внесением изменений в его разделы.

Периодичность проведения аттестации служащих также определяется самим предприятием.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных, новых подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении этих вопросов.

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее - 6-8. Обшее, максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, - произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда - использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.

Третий элемент организации заработной платы на основе тарифной системы - формы и системы заработной платы. С его помощью осуществляется связь между оплатой труда и его фактическим результатами.

При разработке и анализе выполнения трудовых показателей на предприятиях практикуется использование средних тарифных ставок группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии системы оплаты труда.

При определении средней тарифной ставки может быть использована одна из следующих методик расчета:

1. Тс =-Σ Т·Ч/Σ Ч

где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд; Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

2. Тс=Σ Т· ТР/Σ ТР

где TP - трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная ставка также может быть определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку I разряда.

3. Тс = Т1 Кс,

где Тс - средняя тарифная ставка группы работ (рабочих); Т1 - тарифная ставка 1-го разряда для данной группы рабочих (работ); Кс - средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ).

Средний тарифный коэффициент может быть установлен по одной из формул:

1. Кс =Σ ·Ч/Σ Ч;
2. Кс=-Σ К·ТР/Σ ТР;;
3. Кс = Кб-Кб·Км/Рб-Рс;
4. Кс = Км-Кб-Км/Рс-Рм

где К - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ); Ч - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды; TP - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды; Кб, Км - тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд, соответственно; Рс - средний тарифный разряд рабочих (работы); Рб, Рм - больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний.

Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд характеризует уровень их квалификации, сопоставимый с требованиями этой квалификации со стороны работы. У руководителей, специалистов и служащих при использовании ETC разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

К основным элементам единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических районах.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы, в зависимости от места расположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент. Они могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. Например, если месячный заработок рабочего какого-либо предприятия, на котором распространен рабочий коэффициент к заработной плате, равный 1,4, составил 270 тыс. руб., то ему должно быть начислено: 270,0 тыс. руб. х 1,4 = 378 тыс. руб.

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную плату за равный труд во всех экономических районах страны.

Заработная плата работников дифференцируется при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т. п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Межотраслевая ETC является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятия, на которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.

При разработке тарифной сетки предприятия необходимо знать:

  • основные характеристики тарифной системы;
  • особенности построения сеток;
  • наиболее часто встречающиеся ошибки, в целях их устранения.

Количество разрядов должно определять само предприятие, причем чем крупнее предприятие, чем больше разрыв в уровне квалификации работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие.

При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения материальной заинтересованности составляет 10%, то есть разницу в тарифных коэффициентах не следует устанавливать менее 10%.

При определении соотношения крайних разрывов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Весьма важно установление принципа нарастания (как абсолютно, так и относительно) тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Существует два принципа нарастания - равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере.

При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов.

Чем больше будет ступень сложности, то есть разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше будет количество разрядов, тем меньше будет эта точность, так как большинство работ будут тарифицироваться или с завышением, или с занижением их сложности. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем реже меняется разряд рабочего и тем слабее материальные стимулы повышения квалификации.

Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено, исходя из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также практической целесообразностью.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифное соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятие прежде всего фиксирует наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.В условиях перехода к рыночным отношениям, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей. После того как сетка разработана - определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение - следует приступить к тарификации работ и работников. Порядок проведения тарифных работ и рабочих схематично изображен на рис. 1 .

Рис. 1. Порядок проведения тарификации работ и рабочих

Современная рыночная экономика предполагает тот факт, что множество предприятий находится в частной собственности . Поэтому они решают проблемы, связанные со структурой и организацией деятельности, самостоятельно .

Речь идет о производственных, хозяйственных, финансовых операциях. Большинство компаний для начисления поощрений за труд сотрудников предпочитает применять традиционную тарифную систему .

В законодательных позициях тарифная система оплаты труда представляет собой перечень норм и правил , которые позволяют проводить дифференциацию, начисление и урегулирование размера ЗП для каждой отдельной группы и категории сотрудников.

При этом в процессе определения этого параметра учитывается несколько критериев : квалификационный уровень работника, суммарный опыт, совокупный стаж, наличие высшего образования, предприятие, на котором работает сотрудник.

Посредством данной системы оценивания можно прийти к единым мерам труда и его оплаты, а также достичь однородности. Этот набор сведений обеспечивает формирование основной части зарплаты — оклада .

Получается, что он, в свою очередь, зависит от качества труда . Если рассматривать процесс организации тарифной системы оплаты труда более детально, он включает в свой состав несколько ключевых элементов :

  • рационализация состояния текущего ФОТ;
  • нормирование трудовых взаимоотношений между сторонами;
  • установление системы тарификации;
  • подбор рациональных систем выдачи получки.

Каждый из этих пунктов играет важную роль, поэтому обязательно принимается во внимание при учете зарплаты.

Нормативно-правовая база

Тарификация регламентируется статьей 143 ТК РФ . Согласно этим положениям, есть несколько нюансов , которые стоит принять во внимание в процессе определения тарифных ставок:

  • система оплаты труда сотрудника по тарифу – это свод норм, которые основаны на дифференциации зарплаты сотрудников, относящихся к разным категориям;
  • к данной схеме оплаты действий работников можно отнести несколько элементов – ставки, оклады, тарифную сетку и коэффициенты, и каждое из этих понятий имеет свои характеристики;
  • определение уровня сложности выполняемых работ происходит в соответствии с их тарификацией;
  • процесс тарификации осуществляется с учетом показателей единого квалификационного справочника профессий, а также с использование профессиональных стандартов, которые устанавливаются силами правительственного аппарата РФ;
  • установление систем оплаты труда по тарифам происходит на базе коллективных соглашений в соответствии с законодательными позициями;
  • формирование списков происходит с помощью справочника профессий и должностей, во внимание принимаются и материалы, связанные с государственными гарантиями.

Традиционно тарифная система включает в себя несколько элементов , которые тесно взаимосвязаны между собой.

Есть несколько факторов , которые обязательно принимаются во внимание при определении ставок по тарифам и окладов:

  1. Обязательное сохранение дифференциации зарплаты, исходя из степени квалификации персонала и сложности условий.
  2. Способствование максимальной производительности рабочей силы и создание стимула для труда.
  3. Формирование условий, которые необходимы для использования прогрессивных принципов оплаты труда.
  4. Стоит выделять сотрудников, имеющих повышенные способности к труду, являющихся наиболее значимыми для производства.
  • Тарифные справочники . Эти материалы представлены перечнем рабочих мест, а также должностей, профессий, специальностей, которые присутствуют на предприятии.

Невзирая на большое количество преимуществ системы тарифной оплаты труда, этот принцип имеет существенные недоработки . Они заключаются в учете только постоянных факторов при формировании тарифных ставок и, как следствие, в субъективности оценки реального труда. Поэтому степень интенсивности трудового процесса остается в стороне, и стимул для работников отсутствует.

Ведение на предприятии, какова практика применения

На практике в рамках деятельности предприятия важную роль играет аббревиатура ЕТС — единая тарифная сетка . Это единая шкала тарификации труда работников. В нее входят все группы и категории сотрудников, которые находятся на бюджетном обеспечении, но только не органы представительной и исполнительной власти.

Данное положение утверждено в Постановлении №785 «О дифференциации в уровнях трудовой оплаты на базе ЕТС». Эта норма законодательства также утверждает несколько других нюансов :

  • единая тарифная сетка по оплате труда сотрудников, имеющих отношение к бюджетной сфере;
  • разряды трудовой оплаты ЕТС по общеотраслевым должностным положениям служащих;
  • перечень разрядов оплаты труда ЕТС по ключевым должностям отраслей, имеющих отношение к бюджетной сфере.

Использование ЕТС выступает в качестве обязательного правила для всех предприятий, которые находятся на бюджетном финансировании. В качестве исключений могут выступать только те организации, для которых созданы особые условия оплаты труда.

Группирование всех профессий осуществляется по признаку общности работ, которые выполняются ими, то есть трудовых функций. В ней существует 18 разрядов , из них 8 низших групп – для тарификации рабочих. Месячная ставка тарифа для сотрудников первого разряда составляет 600 рублей .

В рамках ЕТС все трудовые функции сведены в единую функциональную группу . Руководители бюджетных организаций имеют право на установление окладов в соответствии с 9 и 10 разрядом сетки.

Определение разряда, к которому относится сотрудник, происходит в соответствии с итогами аттестации. Она проводится согласно основным положениям о порядке проведения аттестации .

По итогу силами комиссии выносится соответствующая рекомендация по тем или иным разрядам оплаты труда. Определение окладов для конкретных сотрудников происходит путем умножения тарифной ставки на нужный коэффициент.

Формы, элементы и реализация с примерами

Реализация тарифной политики по оплате труда на практике вполне успешно, о чем свидетельствует опыт различных предприятий.

Ключевые составляющие

Ранее был рассмотрен их перечень, но для полноты картины можно повторить некоторые позиции. Речь идет о тарифной сетке, а также об окладах сотрудников и о справочниках, позволяющих получать нужную информацию в соответствии с нормами законодательства.

Есть несколько ключевых параметров , на основании которых законодательно устанавливается разряд и соответствующий ему тариф.

Между этими критериями и тарифом наблюдается прямая пропорциональная зависимость : чем они выше, тем выше показатель тарифа, тем, соответственно, больше оклад.

Как устанавливаются тарифы

Установление тарифов осуществляется на базе тарифной сетки, которая содержит перечень разрядов . Она подлежит регулярным изменениям и обновлениям, последняя версия этой сводки выглядит так.

Диапазон разрядов 1-5

Речь идет о таких профессиях, как:

  • дворник;
  • уборщик;
  • дежурный специалист пропускного пункта;
  • копировщик;
  • нарядчик;
  • специалист по табельным работам.

Диапазон разрядов от 2 до 5

  • специалист по учетной работе;
  • экспедитор;
  • подсобный рабочий (чаще всего он относится к категории 2).

Разряды от 3 до 5

Если вести речь о данном диапазоне разрядов, то к нему относятся следующие специалисты :

  • агент;
  • специалист по делопроизводству;
  • секретарь;
  • чертежник;
  • рабочий, оператор электронно-вычислительной техники;
  • кассир;
  • экспедитор по грузовым перевозкам (3-4).

Диапазон разрядов 4-5

  • работник по инкассации;
  • стенографист;
  • статистик.

Представители профессий 5-го разряда

Речь идет о следующих должностях :

  • критик;
  • диспетчер;
  • лаборант;
  • инспектор.

Диапазон от 6 до 13 разряда

  • курьер (чаще всего это разряд 8);
  • бухгалтер;
  • специалист по ИТР;
  • переводчик;
  • психолог;
  • редактор;
  • художник;
  • специалист по товароведению;
  • экономист;
  • архитектор;
  • программист;
  • инструктор;
  • специалист по дизайну;
  • технолог.

Повременная

При повременном принципе поощрения труда для каждого разряда на предприятии действует фиксированная величина оклада . Чем большее количество времени отработал сотрудник и чем более высокий разряд он имеет, тем большую заработную плату он получает.

Формула расчета зарплаты при данной системе выглядит так:

ЗП = С (ПВ) * КОВ, где

ЗП — размер заработной платы, С (ПВ) – ставка работы за определенный период времени, КОВ – количество отработанного времени.

Чаще всего на практике в качестве временной единицы используется час .

Сдельная

Если речь идет о сдельной системе вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей, то она предполагает зависимость заработной платы от разряда и от производительности труда . Этот показатель является наиболее объективным, поскольку позволяет учесть в оценке труда не только разряд, но и человеческий фактор. Да и мотивационная база для сотрудников, работающих по этой схеме, является более простой и очевидной.

Если принимать во внимание формулу расчета ЗП, используемую при данной схеме поощрения, она выглядит так (рассмотрим на примере производственной отрасли):

ЗП = С (ЕП) * ОПП, где

С (ЕП) — ставка за единицу продукции, ОПП – объем произведенной продукции за определенный временной период.

Тарифная система оплаты труда используется не только в бюджетной сфере, но и на производстве, в торговле, области услуг и даже высоких технологий. В связи с ее обширным применением необходимо обеспечение постоянного совершенствования этого механизма.

  • при отнесении сотрудника к конкретному разряду следует учитывать не только его достижения «на бумаге», но и фактические заслуги;
  • сотрудник, занимающийся определением разряда и выдачей зарплаты, должен быть максимально компетентным в этой сфере для исключения ущемления прав специалиста;
  • система может быть улучшенной только в том случае, если разряд будет соответствовать стремлению сотрудника к саморазвитию;
  • следует регулярно обновлять данные о тарификации, периодически меняя данные о тарифах, это создаст дополнительную мотивацию к труду.

Основные доплаты

За особые заслуги в рабочем процессе работник может рассчитывать на некоторые доплаты . К ним относятся надбавки и премии за улучшение трудовых показателей, перевыполнение плана, повышение уровня квалификации и так далее.

Достоинства тарифной системы оплаты труда являются вполне очевидными. Вот некоторые из них.

  1. Минимизация числа ошибок при определении и начислении оклада и дополнительных выплат.
  2. Четкое соответствие оклада разряду сотрудника . То есть, если он приложил усилия и повысил свой уровень компетенции в том или ином вопросе, он может рассчитывать на повышение заработной платы.
  3. Справедливость способа . Действительно, тарифная система оплаты труда исключает дискриминацию сотрудников.
  4. Возможность расчета бюджета . Если работодатель знает все тарифы и должности сотрудников, которым выплачивается заработная плата по ним, можно спрогнозировать фонд оплаты труда заблаговременно на несколько месяцев вперед.

Если говорить об отрицательных моментах функционирования данной системы, среди них можно выделить несколько нюансов :

  1. Субъективность оценки результатов труда . Может быть такое, что два специалиста одной профессии относятся к разным разрядам. И факторы, влияющие на это отнесение, определяются одним-двумя людьми, которые не всегда осведомлены о действительности на производстве. Поэтому итоговые решения являются не объективными.
  2. Отсутствие учета человеческого фактора . Эта политика удобна, поскольку обобщает все операции по определению разрядов и тарифов. Но она не всегда учитывает человеческий фактор, что может повлечь за собой погрешности в расчетах.

Положительных качеств у данной системы больше, чем минусов, поэтому они широко и успешно применяются.

Основные формулы расчета

Есть несколько показателей, которые требуют обязательного расчета при ТСОТ.

Тарифный коэффициент

Данный параметр характеризует, в какое количество раз ставка по тарифам для второго, третьего и далее разрядов выше идентичного параметра для первого разряда.

Для расчета потребуются данные о ставке для первого разряда (ТС1) и тарифном коэффициенте (ТК n ) .

ТС (n) = ТС (1) * ТК (n)

Среднее значение

Соотношения между разрядами выступают в качестве базы дифференциации и регулирования зарплаты сотрудников, исходя из разрядов. Они являются своеобразными указателями размера и характера увеличения коэффициентов в случае перехода от одного разряда к другому.

Данные для расчета используются такие же, что и в прошлой формуле, но к ним добавляется параметр Ч – численность рабочих, которые присутствуют в каждом из разрядов.

ТК (ср) = СУММА (ТК (n) * Ч (n)) / СУММА Ч (n)

Усредненный показатель по разрядам рабочих можно найти при использовании формулы:

ТК (ср) = СУММА (ТК (n) * Т (n)) / СУММА Т (n)

Как можно заметить, в этой формуле используется параметр Т , который означает трудоемкость работ по каждому из разрядов.

Определить среднюю ставку в зависимости от того или иного тарифа можно по специальной формуле :

ТС (ср) = СУММА (ТС (n) * Ч (n)) / СУММА Ч (n)

Если же необходимо определить средний разряд по тарифу, то сделать это можно на базе среднего коэффициента или усредненной ставки.

Какой вывод можно сделать

Таким образом, тарифная система оплаты труда – это такой способ начисления зарплаты , который подразумевает ее зависимость от разряда сотрудника. Разряд, в свою очередь, определяется несколькими факторами .

Каждый из них является важным и принимает участие в общей схеме расчета. У данной политики есть свои достоинства и недостатки , которые стоит учитывать каждому работодателю, решившему использовать эту меру поощрения.

Сегодня тарифная система оплаты труда широко используется во всем мире и набирает обороты популярности в большом количестве сфер.